Psico-Temática Organizacional: La Administración de Recursos Humanos

Psico-Temática Organizacional: La Administración de Recursos Humanos: La Administración de Recursos Humanos Objetivos, Importancia, Elementos y Actividades, de laAdministración de Recursos Humanos. Por:...

La Administración de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos

Objetivos, Importancia, Elementos y Actividades, de laAdministración de Recursos Humanos.

Por: D.de J.Tamayo Présiga

Psicólogo U.d.A.

Dentro de una organización es fundamental el tema de la administración, dentro de ella la que compete a la administración de recursos humanos, esta función es un proceso por el cual se vale una empresa para lograr sus objetivos a corto y largo plazo.

Al hablar de Administración de Recursos Humanos (ARH) podemos definirla como: El propósito que busca mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Es por tal motivo la importancia de que se involucren en el estudio de la administración de recursos humanos los gerentes y directivos y así lograr mejores contribuciones del personal a la empresa porque esa es la meta ya que los recursos humanos determinan el grado de éxito de las organizaciones. 

Chiavenato,  por ejemplo, considera que el desempeño eficiente del personal es proporcionalmente directo, en la medida que éste siente que sus objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente con el trabajo son alcanzables.

La administración del recurso humano es una actividad que implica conocer los objetivos, metas e intenciones de la organización, para ello es útil empezar por conocer la cultura organizacional, sus valores, su visión y su misión entre otras de particular importancia.
De acuerdo a  lo anterior es preciso que el recurso humano corresponda con dicha cultura y adopte sus valores y estilo organizacional. En este punto la administración de recursos humanos (ARH) asume un papel preponderante en la selección, inducción, afiliación, formación y conformación del grupo de trabajo o recurso humano. De modo que corresponda a los objetivos empresariales.
La ARH tiene entre varias funciones la responsabilidad por un lado de aportar, entrenar, formar y actualizar el recurso humano para cumplir con las expectativas y objetivos organizacionales y además mantener y fomentar un adecuado ambiente de relaciones humanas dentro de la misma organización. Por otra parte debe aportar al empleado un ambiente saludable, equilibrado y justo, con la adecuada seguridad y beneficios laborales, de forma que éste pueda desarrollar sus posibilidades en pro de la organización y de sus objetivos individuales.
Se entiende que el objetivo individual de un ser humano es diferente y en ocasiones contrario al objetivo común organizacional. No obstante para un adecuado desempeño la ARH debe en lo máximo tratar de conciliar ambos estados motivacionales. Esto a la larga redunda en beneficio para la empresa,  pero a su vez para el empleado con el mejoramiento de la calidad de vida de él mismo a través del salario devengado u otros beneficios directos e indirectos que recibe el empleado al realizar una labor. A su vez el hecho de que una empresa cuente con personal estable, capacitado y dispuesto recibe el beneficio del logro de metas y objetivos propuestos a nivel institucional.
Este equilibrio entre las motivaciones personales del empleado, aquello que lo mueve a trabajar y las motivaciones de la empresa, aquello por lo que produce o sirve; se puede lograr cuando en un departamento de recursos humanos se integran los cuatro principales objetivos de la administración de recursos humanos.
•    Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.
•    Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
•    Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.
•    Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o incluso aumenta la tasa de rotación. Por otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa, resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.

Estos objetivos evidencian la importancia del papel  que juega la ARH en una organización la cual se propone “integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como: personas, materiales, dinero, tiempo, espacio etc. Para alcanzar los objetivos de finidos de la manera más eficaz y eficiente posible”.
Dentro de estos objetivos integrar el recurso humano, es decir el esfuerzo del grupo humano, su actividad encaminada al cumplimiento de los objetivos, teniendo presentes factores tales como el conocimiento que cada elemento humano posee o ha adquirido en el transcurso de su actividad laboral, permite entre otras posibilidades la asignación y reasignación en los puestos de trabajo cuando hablamos de empresas de jerarquías amplias.
En las empresas centrarse en formar y especializar el personal permite que  por un lado se evite la rotación y por el otro aumente el sentido de pertenencia y se asegure la continuidad de los procesos y la calidad en su tecnificación.  Al hablar de reasignación o ascensos laborales cabe subrayar que es deber del la administración de recursos humanos el conocimiento y seguimiento del proceso individual de cada empleado dentro de ellos la experiencia que llevó consigo  a la organización o la que adquirió dentro de la misma, como conocer además la motivación del personal y sus intereses vocacionales. Las aptitudes y actitudes, las habilidades, potencialidades etc. que lleve a tomar las mejores decisiones en cuanto a un ascenso se refiere.
Es además altamente motivante cuando la organización ofrece la posibilidad de crecimiento a nivel de la organización, tanto dentro como fuera de la misma, lo anterior aporta un estatus de motivación para el empleado y brinda una satisfacción aceptable a las necesidades del grupo humano en la organización, todo esto se concreta en un desempeño sólido a nivel de la empresa u organización.
Puede Concluirse que dar prioridad al recurso humano implica a la larga el crecimiento organizacional.
Centrarse en el desarrollo y administración del recurso humano es fundamental, para la intervención de la (ARH) administración de recursos humanos entendido desde el ámbito técnico y científico como: permitir e implementar en la organización la ejecución de “un proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización” en beneficio mutuo, (organización-individuo) y externo  es decir al espacio de impacto de la actividad empresarial, clientes y sociedad en general.

La Entrevista de Trabajo

¿Que es una entrevista de trabajo?

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La entrevista de Trabajo es la herramienta o procedimiento por el cual la empresa conoce a los diferentes postulantes que aspiran a un puesto de trabajo y el medio por el cual el entrevistado conoce la empresa, las características del puesto y da a conocer sus competencias profesionales y personales al entrevistador. La entrevista de trabajo puede convertirse en el “paso más decisivo y crítico en la búsqueda de empleo” (Aguilar, M. 20003).

En la entrevista de trabajo el entrevistador desea conocer  de forma directa aquellas habilidades, competencias, capacidades en incluso (potencial, en el caso de aquellos descubridores de talento humano) del candidato aspirante. Trata además de establecerse la compatibilidad emocional y motivacional con relación al puesto de trabajo y predecir el hipotético desempeño futuro del candidato, la entrevista es un contacto más formal que la presentación de los test psicotécnicos, y es también donde se da a conocer el puesto de trabajo, actividades y características de la organización. La entrevista de trabajo sirve al candidato para conocer las características del empleo, es el momento donde se puede producir lo que podría llamarse en algunos casos la segunda desilusión sobre todo en aquellos casos en los que se presenta una entrevista para un empleo, donde la presentación del anuncio o la convocatoria generó demasiadas expectativas mediante publicidad sugestiva o demasiado prometedora. Otro aspecto esencial de la entrevista es el que permite al entrevistado evaluar su posible compatibilidad con la empresa y gusto por el futuro empleo ofrecido.

Es práctico que el aspirante tenga en cuenta que frente a la oportunidad de presentar una entrevista se encuentra con la posibilidad de. 1. “vender” su perfil profesional y sus competencias para el puesto; 2. Reunir información sobre el puesto y la organización para tomar una decisión respecto a la posible aceptación. 3. Comprobar su nivel de compatibilidad motivacional. (Aguilar, M. 20003).

Referencias:

Aguilar Chaparro, Ma. Teresa. ¿Qué es una entrevista de trabajo. Ed. UNAM; Ciudad de México, D.F. 2003. Pág. 7.

Análisis de los Puestos de Trabajo y Necesidad de Personal.

El análisis de puestos de trabajo  y la evaluación de las necesidades de personal es un proceso que puede ser complejo o simple, dependiendo del nivel  de complejidad y tipo de organización, la cantidad y diversidad de las vacantes que se necesitan y las características de cada puesto de trabajo o perfil laboral.

Es natural comprender que el psicólogo a cargo de gestión humana no es un especialista en todas las áreas profesionales, no obstante ha desarrollado una serie de habilidades y competencias que le permite valerse de una serie de herramientas y procedimientos para determinar las características específicas de un perfil  laboral, sin que ello implique una irrupción en otras áreas profesionales.

Todo ello gracias, a que por un lado está la parte operativa o funcional del cargo y por el otro el tema de las características personales que en conjunto conforman el perfil laboral.

Por ejemplo,  elaborar el perfil para un puesto de ingeniería no implica que se deba ser docto en tal área, lo que si exige es una excelente relación interpersonal con el departamento a cargo de ese puesto. Para ello es pertinente valerse de la información que el mismo empleado aporta sobre su desempeño en  la empresa específicamente en ese puesto. También deberá tenerse en cuenta la información del jefe de departamento y de los técnicos o especialistas en tal materia, la comparación con puestos similares en otras organizaciones y no sólo  incluir un listado de funciones, pues un elemento esencial es registrar características personales y profesionales  teniendo en cuenta  que éstas difieren dependiendo el tipo de organización, clima laboral y cultura organizacional. Dentro de este levantamiento de perfil habrá de tenerse presente las posibles necesidades futuras en cuanto a nuevas exigencias o demandas del cargo.

Aunque la comparación suele ser mal vista, es práctico a veces observar y comparar el desempeño de los profesionales que van pasando por el puesto en el transcurso que ha quedado vacante. Si la organización se procura por mejorar sus procesos cada día e innovar en ello, esta práctica tiene por objetivo sumar aspectos positivos que cada empleado ha ido aportando en su desempeño.

Sucede a menudo  que nuevos empleados aportan elementos prácticos a sus puestos de trabajo que son características personales de ellos mismos, y dan resultados tan positivos que dichos estilos de desempeño se institucionalizan en la organización. Estos aspectos debieran ser tenidos en cuenta para mejorar, actualizar y sistematizar cada vez el perfil de un puesto de trabajo con el objetivo de apuntar cada vez más a la calidad y mejora en el desempeño, evaluación  y desarrollo de los procesos.